Négociation GPEC : en attendant l’expertise … les mesures clés

mercredi 2 avril 2014
par  Responsable communication
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Le rapport de l’expert du CE HPCCF sur la stratégie Challenge 2017 et ses conséquences sur les emplois est attendu pour début avril sous réserve que la Direction communique à temps les bonnes informations à l’expert SEXTANT (nous avons pourtant demandé ces informations avec insistance depuis des mois). Nous souhaitons que cette expertise étudie les business qui projettent le plus de postes en décroissance, la typologie des populations concernées et leur possibilités d’évolution (nous voulons entre autres nous assurer que les emplois en décroissance pourront évoluer vers des postes qui ne seront pas eux aussi en décroissance).

En attendant cette expertise, la négociation GPEC a repris et la Direction a présenté ses mesures initiales sur la mobilité interne, y compris géographique, et sur la mobilité externe. Nous reviendrons ultérieurement sur ces dispositifs quand ils auront fait l’objet d’une véritable négociation. Le calendrier initial beaucoup trop optimiste a déjà dérivé plusieurs fois comme il fallait s’y attendre et d’autres reports sont probables. Nous n’accepterons pas de bâcler cette négociation importante.

Nous restons à ce stade plutôt frustrés par cette négociation. Nous la trouvons beaucoup trop orientée vers la gestion de la décroissance au point d’avoir parfois l’impression de discuter des mesures de type PSE. Nous insistons depuis des mois pour que la GPEC soit un vrai projet de transformation de l’entreprise, afin de générer de la croissance permettant une vraie évolution des emplois.

Nous voyons plusieurs problèmes majeurs :

· Sur HPCCF, les perspectives de croissance des emplois sont faibles pour le moment alors que le nombre d’emplois menacés est élevé. Comment faire évoluer des salariés dont le poste serait menacé sans disposer de postes disponibles ? Comment gérer un déficit de postes à HPCCF ?

· Sur HPF, le déficit des postes semble moins prononcé. Pour autant, comment les salariés sur un emploi en décroissance pourront ils se repositionner dans l’entreprise ? Nous ne pensons pas que ce soit directement sur les postes en croissance dont le niveau de qualification pourrait être trop élevé, il faudra organiser une vraie mobilité de l’entreprise

· Comment peut-on envisager de recruter de nombreux jeunes diplômés (en faisant partir de nombreux « anciens » ?)

Nous insistons pour créer les conditions d’une mobilité interne plus ouverte et plus souple en créant une vraie dynamique de croissance. Nous avançons 4 revendications initiales qui nous paraissent clés pour définir un bon projet, et d’autres propositions suivront dans les jours à venir pour susciter la création de postes en France, fruit notamment des échanges avec nos adhérents. La CFE-CGC est moteur dans la négociation GPEC et nous vous invitons à rejoindre notre syndicat si vous voulez influencer ce projet important :

1. Afin de faciliter la mobilité des personnes occupant des postes en décroissance, nous demandons notamment :

· Une mobilité interne ouverte à tous les salariés avec des dispositifs motivants pour tous

· Un volontariat à la mobilité externe ouvert non seulement aux salariés occupant un emploi menacé mais aussi à tout employé occupant un emploi vers lequel pourrait évoluer un salarié dont le poste actuel est menacé

2. Un salarié qui refuse sa mobilité fonctionnelle ou géographique ne pourra pas être licencié et conservera son poste, les éventuels départs de la société seront uniquement et réellement volontaires

3. Dans l’éventualité de la mise en place d’un PSE, la cartographie des emplois élaborée pour la GPEC, très ciblée, ne pourra pas servir de base pour définir les catégories professionnelles du PSE

4. Une limite quantitative du nombre de personnes pouvant partir dans le cadre de la « GPEC Out » doit être négociée, car une GPEC ne doit pas être un PSE déguisé et/ou un PSE au rabais cette année et les années suivantes,

La prochaine réunion de négociation GPEC aura lieu le 4 avril.


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